Stress, tensioni, frustrazione per colpa della pandemia. Vax e no-Vax e poi anche il Green Pass si aggiungono a una lista che non avremmo mai voluto comporre. E così tornare al lavoro diventa uno stress moltiplicato per tre.
Abbassiamo le tensioni
Ad esempio, pochi mesi dopo l’inizio della pandemia, Nick Popoff abbassò la guardia in una videochiamata di gruppo e disse ad alta voce ciò che molti tacevano ma che avevano vissuto a loro volta. In sintesi, si sentiva esausto e condivideva questo sentimento con i suoi colleghi. Per alcune settimane il direttore tecnico della società Eventbrite Inc. (che molti conosceranno perché dal portale si sono registrati per accedere a qualche corso o evento) non è uscito di casa per giorni questa estate. Mentre le notifiche di Slack ronzavano costantemente sul suo pc, nonostante gli mancasse non vedere amici e colleghi di persona, ha deciso di prendersi del tempo solamente per se stesso, per “scaricarsi”. Ma anche un’escursione con sua moglie attraverso i boschi di sequoie della California settentrionale non lo ha ricaricato a sufficienza, a quanto pare.
“Il burnout da lavoro (ne abbiamo cominciato a parlare QUI) è insidioso. Non è solo come una luce rossa che si accende“, dice Popoff, “è qualcosa che inizia ad accadere molto lentamente ed è così che può cogliere le persone di sorpresa.”
Dopo che Popoff ha condiviso la sua esperienza durante quella riunione, anche i suoi colleghi si sono fatti avanti, ammettendo come anche loro si sentissero esausti dal lavoro e dalla nuova, stressante “vita da pandemia”. Ed è così che il signor Popoff ha iniziato a condurre sessioni di “riconoscimento del burnout” dedicate ai dipendenti, offrendo loro un forum a scopo catartico per esprimere i propri sentimenti e per ascoltare i consigli dei professionisti della salute emotiva su come affrontarlo.
Quando vige l’incertezza
Senza una vera e certificata fine alla pandemia in vista, i manager affermano che molti tra i loro dipendenti riferiscono di sentirsi depressi, stufi e diffidenti nei confronti del futuro. Le aziende in giro per il mondo stanno correndo ai ripari adattando le loro politiche.. Ad esempio, si affrettano a distribuire vantaggi, pause dal lavoro, sessioni di confronto di gruppo, ecc. per evitare la frustrazione in eccesso e di provocare quel fastidioso sentimento di mancanza di affiliazione dell’azienda coi propri dipendenti.
“Durante questa nuova fase della pandemia le persone si sentono estremamente ansiose perché vivono questa come una nuova normalità, chiedendosi per quanto tempo potranno sostenerla” afferma Matthew Schuyler, direttore amministrativo degli hotel Hilton. “Non credo che abbiamo ancora fatto i conti con l’impatto emotivo che questo sta avendo su tutti noi“. In effetti, la normalità che tutti noi conoscevamo, quella pre-Covid per capirci, sembra oramai lontana, sostituita da uno stato di allerta permanente, scadenzata dai Dpcm e dai report sui nuovi contagi quotidiani, dalle discussioni continue e infinite sui danni presunti o acclarati da vaccino, dalla costituzionalità o meno del Green Pass e del limitare la libertà personale delle persone, fino a qualche mese fa concetto inviolabile.
Il mondo del lavoro, in prima linea per quanto riguarda i contraccolpi imposti dalla pandemia, sta cercando di reagire.
Parlarne apertamente
Oltre ad ampliare l’accesso alla consulenza e ai servizi di salute psico-emotiva, molti datori di lavoro stanno provando altri approcci, come dare periodi di pausa da lavoro ai dipendenti o offrendo più formazione per i manager. Nei mesi scorsi Antonio Neri, amministratore delegato di Hewlett Packard Enterprise Co. ha incoraggiato i capi dell’azienda tecnologica a chiamare i dipendenti per verificare il loro stato di benessere. “Devi fare lo sforzo“, dice Neri, “se vuoi che i tuoi dipendenti si sentano accolti e compresi“. Si sentano parte di quella famiglia che dovrebbe essere un’azienda, o che almeno così viene presentata durante i meeting motivazionali.
“Non dare per scontato che un’email sia sufficiente, perché l’email non è personalizzabile.” Non è neanche “calda”. Quindi non ottiene il risultato per la quale viene scritta, in questo caso. Nel periodo del lavoro a distanza, i contatti devono essere a maggior ragione rigorosamente personali e diretti.
Jimmy Etheredge, CEO presso la società di consulenza Accenture PLC, ha recentemente chiesto ai suoi 27 dipendenti di partecipare a 2 ore e mezzo di formazione virtuale su come supportare meglio i colleghi che affrontano problemi particolari di stress emotivo. Tutti hanno partecipato. Etheredge dice che regolarmente riceve e-mail dai dipendenti che gli spiegano le loro sfide quotidiane legate alla pandemia. Incoraggiare la condivisione ottiene una buona apertura in cambio, qualcosa che può essere molto utile per stabilire rapporti di valore anche al lavoro. “Ma i consulenti non dovrebbero avere la tendenza a diventare risolutori di problemi,” afferma Etheredge. “La formazione in questo ambito ci ha portato a capire quanto sia importante condividere: a volte l’ascolto attento senza giudizio o tentare in qualche modo di offrire soluzioni, può essere molto utile.“
Soluzioni semplici
Le soluzioni non devono essere complicate o costose, dicono i dirigenti.
Eventbrite ha recentemente cambiato formazione alla leadership per concentrarsi su soft skills come l’empatia mentre i dipendenti lavorano da remoto. Anzi soprattutto se lavorano in smartworking, argomento sempre molto discusso soprattutto in questo periodo in cui la politica italiana chiede ai dipendenti dell’amministrazione pubblica di lavorare da casa lasciando in ufficio non più del 15% della forza lavoro.
Ora, ai capi viene insegnato a iniziare sessioni personali con i dipendenti con una semplice frase intesa a suscitare emozioni vere, dice David Hanrahan, responsabile delle risorse umane dell’azienda. Invece di chiedere “Come va?”, meglio domandare “Come stai… davvero?” E poi tornare a chiedere: “Davvero?” “Dopo che hai posto la domanda, dice Hanrahan, “rimani in silenzio, anche se avverti quella pausa come scomoda“. Con qualche incitamento, i dipendenti possono quindi aprirsi sui loro reali sentimenti riguardanti il lavoro o le sfide personali. “È una tattica semplice che può fare qualsiasi manager o collega“, dice. “Ma deve essere condotta con vera empatia e senso di vera cura per l’altro.”
Le aziende che aiutano i loro dipendenti
Altre società hanno preso provvedimenti per rafforzare il morale in questa infinita era Covid. La società di ingegneria McKinstry Co. LLC ha iniziato a diffondere buone notizie ogni venerdì. Afferma Dean Allen, CEO dell’azienda. Il feedback di un cliente soddisfatto o i dettagli su nuove attività che l’azienda ha lanciato con successo, possono aiutare a sollevare gli animi, soprattutto in questo periodo. Il signor Schuyler di Hilton incoraggia i manager e i team a fare chiamate Zoom da parchi o altri luoghi all’aperto approfittando delle giornate di sole.
Fidelity Investments ha recentemente avviato un programma pilota per una piccola parte della sua forza lavoro: i dipendenti possono scegliere di lavorare 30 ore a settimana, con una piccola riduzione dello stipendio, pur mantenendo tutti i loro benefit. Fidelity prevede di assumere più personale per fare fronte ai carichi di lavoro in modo che i dipendenti non si sentano sopraffatti, afferma Bill Ackerman, responsabile delle risorse umane presso la nota società di servizi finanziari.
Geben Communication, una società di pubbliche relazioni a Columbus, Ohio, ha iniziato a offrire ai dipendenti “giorni dedicati alla cura di sé” per incoraggiarli a disconnettersi dal lavoro e dallo stress, afferma Heather Whaling, presidente della società. Ad Austin, in Texas, Ryan Wuerch, amministratore delegato di Dosh, un’app che restituisce ai consumatori contanti quando fanno acquisti, adotta un altro approccio: weekend estemporanei di tre giorni.
Presso la Dell Technologies Inc., Jennifer “JJ” Davis, vicepresidente senior degli affari aziendali, ha incoraggiato i dipendenti ad adottare un nuovo slang, ovvero un modo per avvisare i colleghi quando sono “Al di sotto del livello di stress” – che vuol dire sentirsi bene e in grado di dare una mano – o “sopra il livello” e aver quindi bisogno di maggiore comprensione, o assistenza. Una semplice domanda consente di passare direttamente a questa fase operativa senza bisogno di fare indagini ulteriori. “Nessuno fa domande. Dicono solo: “OK, cosa posso fare?” dice la Davis, che consiglia questo approccio più pratico di mutuo sostegno.
Si sono creati anche gruppi di pari spontanei durante questi anni di pandemia. Ad esempio, sempre alla Dell si sono uniti più di 1.500 dipendenti in attività di supporto focalizzate alla cura dei bambini o all’assistenza per le normali faccende domestiche, come fare la spesa o svolgere qualche compito amministrativo. A volte, quando le riunioni durano a lungo in ufficio, la signora Davis, che oltre ad essere vicepresidente è anche una brava cuoca, inizia a preparare la cena o una merenda per tutti, lasciandosi aiutare a tagliare le verdure, o a scolare la pasta, confermando al suo team quanto sia multitasking. “Dico, Ehi ragazzi, grande incontro, ho appena finito una teglia di brownies!” La cosa aiuta certamente ad abbassare la tensione.
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