Ecco qualcosa di interessante per gli imprenditori alle prime armi in procinto di avviare la loro startup. Nei prossimi mesi si prevede che partano molte nuove aziende grazie agli incentivi in arrivo, e districarsi su una delle questioni più spinose di un avviamento, può diventare molto prezioso. Stiamo parlando di assunzioni.
I nuovi imprenditori, anche se sognano di prendere tutte le decisioni importanti come capi della propria impresa, quando arriva il momento di reclutare i primi compagni di squadra, scendono a molti, moltissimi compromessi. Invece di cercare soluzioni favolose per la loro organizzazione, si accontentano della prima persona che “è disponibile” ed esprime entusiasmo per la mission aziendale.
Il motivo per cui gli imprenditori delle startup hanno difficoltà a trovare brave persone è che non si sforzano in realtà più di tanto.
Ecco cinque considerazioni per aiutarci ad assumere il dipendente dei nostri sogni secondo uno studio di Entarpreneur.
1. Assumi abilità.
Gli imprenditori in fase di avviamento sono inclini ad assumere un dipendente non qualificato perché il candidato al lavoro afferma di essere veloce a imparare. Questo tipo di entusiasmo può funzionare per aziende più grandi con ampie risorse di formazione, ma non per startup a corto di budget.
È probabile che i dipendenti a cui viene chiesto di fare qualcosa che non hanno mai fatto prima commettano errori da principianti che costeranno alla nostra azienda tempo e capitale prezioso. Cosa che con molta probabilità, proprio all’inizio che è una fase delicata, non possiamo permetterci. Sembra ovvio, ma vale la pena ricordarlo: il modo migliore per evitare problemi evitabili è assumere dipendenti che hanno esperienza, in altre parole, sono già “stati lì e l’hanno già fatto”!
Se, ad esempio, la tua azienda ha bisogno di assistenza per la stesura di proposte per un finanziamento statale di Small Business Innovation Research (SBIR), non assumere qualsiasi tipo di editor per svolgere questo importante lavoro. Cerca un esperto di borse di studio che abbia preparato diverse proposte SBIR negli ultimi anni. Preferiamo sempre pagare di più quelle persone che sanno cosa stanno facendo, piuttosto che meno quelle persone che non lo sanno e cattureranno risorse per impararlo.
2. Assumi esperienza
L’esperienza lavorativa non dovrebbe essere definita in termini di anni, ma piuttosto in termini di risultati professionali specifici. Solo perché un biochimico ha, ad esempio, 10 anni di esperienza lavorativa non significa che le precedenti attività lavorative siano in linea con le esigenze operative della nostra azienda.
Un altro modo per definire l’esperienza lavorativa è in termini di ambiente di lavoro. Un marketing manager che ha gestito campagne di promozione per una società consolidata e con un budget elevato, può fallire quando gli viene chiesto di concepire e implementare campagne promozionali per una startup a corto di denaro. Mentre esaminiamo i candidati, prestiamo attenzione alle storie di lavoro in cui ai candidati era richiesto di esibirsi con poca supervisione manageriale e assistenza del team. Dovrebbe piacerci anche assumere organizzatori entusiasti che siano felici di creare sistemi per un’impresa emergente.
3. Assumere una guida
Ammettiamolo: tutte le startup devono competere in modo aggressivo per conquistare i primi clienti. Quindi, considerato ciò, non ha forse senso assumere dipendenti che prosperano in un ambiente di lavoro competitivo? I grandi dipendenti di startup abbracciano sfide competitive, odiano perdere clienti a vantaggio della concorrenza e sono altamente motivati a raggiungere gli obiettivi di lavoro più sfidanti. Durante i colloqui con i potenziali dipendenti, chiediamo allora informazioni sugli interessi sportivi e su altre attività personali e professionali che comportano risultati sotto pressione. I potenziali dipendenti che non amano la concorrenza frenetica probabilmente non saranno felici di lavorare per la nostra nuova azienda.
4. Assumi tenacia
Con criteri di assunzione che enfatizzano la spinta competitiva, gli imprenditori dovrebbero favorire i candidati che affermano di “avere una lunga storia di vittorie” in tutto ciò che si propongono di fare? Non necessariamente. I grandi dipendenti delle startup si adattano bene alle mutevoli priorità e non si scoraggiano facilmente da battute d’arresto impreviste. Chiediamo ai nostri potenziali dipendenti come hanno gestito le delusioni professionali. Inoltre, investiamo del tempo a parlare con i capi precedenti della capacità di un candidato nel gestire la frustrazione in un ambiente lavorativo. In poche parole, tutte le startup hanno bisogno di risolutori di problemi determinati, non di allenatissimi “puntatori da dito” tossici.
5. Testare le prestazioni
Dobbiamo diventare fan dei lunghi periodi di prova. A tale fine potrebbe essere utile prevedere un periodo di stage utilissimo quando si tratta di osservare e scegliere. Se un nuovo dipendente non si adatta al ritmo aziendale o non si comporta bene durante i primi mesi di lavoro, non tardiamo a discutere della nostra insoddisfazione. Comunichiamo apertamente, senza condannare e senza frustrazioni. Parliamo chiaramente di ciò che ci aspettiamo, e domandiamo cosa i nostri candidati si aspettano da noi e dal nuovo lavoro. Se le due cose non troveranno punti di incontro, sarà inutile insistere. Un modo assai efficace e a basso rischio per testare le capacità dei potenziali dipendenti è creare un progetto ad hoc su cui farli lavorare, dividendoli magari in due o più squadre. Il committente potrebbe essere un appaltatore indipendente, ma il progetto potrebbe riguardare anche solo esclusivamente una sfida interna.
Ecco un ultimo suggerimento da Susan Schreter di Enterpreneur: il modo più produttivo per ordinare rapidamente i curriculum, online o offline, è avere a portata di mano l’elenco scritto dei criteri di lavoro. Se un candidato non soddisfa i nostri primi tre criteri di esperienza e competenza, eliminiamo il curriculum e andiamo avanti. Le decisioni di assunzione non sono difficili. Tutto si riduce a questo: se il nostro gioco è il calcio, non assumiamo un giocatore bravissimo nel polo, anche se ha vinto molti trofei.
Ricordiamoci un ultima cosa: rispondiamo con cordialità ad ogni candidato che si è presentato. E’ una forma di educazione, di professionalità, che manterrà comunque alto il nome del nostro brand appena nato.
