“Se vuoi andare veloce, vai da solo – se vuoi andare lontano, vai insieme”. Proverbio africano
2022. Forse mai come quest’anno la parola cambiamento sembra assumere una valenza di straordinaria importanza. E forse mai come l’anno appena concluso il mio lavoro nelle costellazioni sistemiche è stato così richiesto, soprattutto da quelle persone che cercano un approccio potente basato proprio sulla trasformazione e sul cambiamento, capace di dare nuova linfa alle loro vite organizzative e professionali. Non credo sia un caso e sono convinto che vivremo il 2022 con la rinnovata necessità di guardare al tutto anziché al singolo comportamento o individuo. Voglio tentare, assieme a voi, di scoprire perché.
Un cambiamento epocale
Per tutti cambiare significa accettare una sfida e accettare di vedere trasformate cose vecchie che non funzionavano in cose nuove, che cominciano a funzionare. Nelle costellazioni sistemiche si fa creando mappe del sistema, illuminando – e spesso risolvendo – in modo rapido ed efficace le dinamiche nascoste di situazioni anche apparentemente intrattabili.
Durante questi tempi volatili e incerti, la prospettiva sistemica di questo lavoro, così come il metodo, sta andando a beneficio dei professionisti delle risorse umane, dei leader e degli agenti del cambiamento che vogliono aprire l‘intelligenza sistemica e il potenziale co-creativo che è già presente nei leader e nei team. E credo che proprio questo sia il suo fattore di maggior successo: la capacità di portare cambiamento e non solo nelle nostre aziende, ma nella nostra società.
A pensarci bene, ricordandoci dell’approccio di Adriano Olivetti ai contesti aziendali, un’azienda non è che una parte di un sistema più grande. E’ radicata nel suo territorio, che a sua volta fa parte di un contesto più esteso, che riguarda persone, comunità, intere regioni. Quindi la costellazione sistemica lavora per il cambiamento della società? Vista come una pratica per approfondire le nostre capacità di percezione che porta ad azioni nuove, più sagge e più allineate, sì, direi proprio di sì.
Il cambiamento dell’individualismo
Barry Oshry, un teorico dei sistemi, ha notato che i nostri sforzi sia per diagnosticare che per intervenire nelle organizzazioni hanno un “pregiudizio persistente”: siamo stati radicalmente abituati a interpretare le cose da una prospettiva personale. Oshry fa notare come in effetti manchi la capacità di vedere i contesti come sistemi in cui le persone operano.
“Quando non vediamo i sistemi, vediamo le singole personalità. Così le nostre spiegazioni diventano personali e le nostre soluzioni solo parziali. Così, quello che facciamo, è tentare di riparare piccole porzioni, e una per volta”.
Questa visione prevalente nelle organizzazioni ha portato in questi anni molti limiti. Ha incoraggiato una visione delle prestazioni, del comportamento e persino della creatività come qualcosa che è parte dell’individuo, senza dare importanza, o dandone molto poca, alle relazioni e agli schemi sistemici. Una cultura dell’individualismo che ci ha anche resi più propensi a incolpare gli altri, a prendere spesso le cose sul personale e a lottare per proteggere il nostro “angolo”. Cose che nei periodi di crisi, e ce ne stiamo accorgendo chiaramente, tendono ad amplificarsi.
Gran parte dello sviluppo della leadership, oggi, si concentra sull’individuo. Tendiamo a pensare che possiamo risolvere molti problemi semplicemente costruendo nuove abilità o instillando comportamenti nelle persone. Sebbene sia importante assumersi la responsabilità delle proprie azioni e del proprio impatto, ultimamente stiamo anche scoprendo che c’è un limite a ciò che può essere ottenuto lavorando individualmente. Per questo dobbiamo sviluppare un nuovo tipo di leader, ed in effetti lo stiamo già facendo: il “leader sistemico”.
Una rete dei sistemi: ovvero la vita!
Tutti noi viviamo all’interno di una rete di relazioni. Tutto ciò che facciamo è modellato dalle relazioni e dalle forze sistemiche in cui siamo immersi, anche se riconosciamo a stento questa dimensione della realtà.
Il nostro corpo è un sistema; nasciamo in un sistema familiare; entriamo e usciamo da altri sistemi dalla scuola in poi e nel mondo del lavoro. Le nostre aziende sopravvivono e prosperano grazie alla loro dipendenza da un ecosistema più ampio di clienti e fornitori, nonché da quello del Paese in cui operano, e poi ancora dalla cultura del continente di cui questo è parte, fino ad arrivare al sistema del pianeta stesso. Ed è così che questioni collettive, mondiali – come può essere una pandemia – possono scatenare dei cambiamenti molto potenti a livello locale, nelle nostre organizzazioni e persino a livello personale. Come vedete, non si può considerare una parte, senza considerare le altre a cui questa è legata.
I sistemi in cui siamo immersi ci attirano con una forza potente. Tutti noi siamo profondamente influenzati dal nostro senso di appartenenza a vari gruppi. Ci chiediamo: “apparteniamo davvero a questo posto? Come possiamo bilanciare la nostra appartenenza a gruppi diversi?” Nei nostri sistemi di lavoro, potremmo chiederci: “qual è il ruolo o il posto giusto di ogni persona? Quali tensioni crea questo tipo di distribuzione in ogni persona e nel team?” Nel coaching e nella consulenza sistemica, queste sono le dinamiche che impariamo a notare, modellare e allineare.
Cambiamenti a misura d’uomo
Ci sono alcune caratteristiche importanti dei sistemi umani la cui comprensione può dirigere il nostro cambiamento, sia a livello personale che globale.
- Un sistema (il tutto) si comporta diversamente dalla somma delle parti
I sistemi umani sono “organismi” viventi che si comportano diversamente dalla somma delle parti. Per fare un semplice esempio, una squadra composta da giocatori fenomenali individualmente, potrebbe funzionare molto male collettivamente. Un cambiamento nella composizione della squadra può significare che la squadra inizia improvvisamente a comportarsi e funzionare in modo molto diverso.
Allo stesso tempo, la salute della singola parte è fortemente influenzata dalla salute dell’intero sistema, che poi la singola parte va a influenzare a sua volta. In effetti, poiché i sistemi, come i team, sono sempre parte di un sistema più ampio, possono spesso fungere da “portatori di sintomi” per quel sistema più ampio. Ad esempio, vediamo spesso che i leader e i team hanno schemi difficili che appartengono all’intero sistema, poiché non vengono affrontati completamente dai leader sopra di loro. Senza una comprensione sistemica, i leader e i professionisti delle risorse umane spesso non sanno come affrontare questi schemi bloccati.
- Valutare l’architettura nascosta, per supportare l’intero sistema
Le organizzazioni sono soggette a un’invisibile “architettura” di forze ordinatrici sistemiche che influenzano potentemente le dinamiche che sorgono in esse, sia positivamente che negativamente. Queste forze – relative all’appartenenza, allo scambio e al luogo – assicurano la sopravvivenza dell’individuo e salvaguardano il sistema stesso.
Se le organizzazioni si sintonizzano su questa architettura, assistiamo a un allineamento di base in cui tutti i membri di un sistema si sentono a proprio agio, portando a un nuovo flusso di leadership, fiducia e azione mirata.
- I problemi sono “soluzioni in corso”, se visti da una prospettiva sistemica
Un’altra intuizione chiave dell’approccio sistemico è che i modelli problematici sono tipicamente reazioni a qualcosa che è successo; sono, cioè, il tentativo del sistema di trovare una soluzione.
Dato che i sistemi hanno una naturale tendenza a muoversi verso l’equilibrio, la domanda che ci poniamo come professionisti sistemici è: “per quale fenomeno questo problema o modello è una soluzione?”
- Il cambiamento inizia con l’accettazione
Il tentativo di sopprimere, minimizzare o addirittura eliminare i problemi in genere li tiene in vita. Questo spesso porta alla resistenza al cambiamento o a conseguenze indesiderate in altre parti del sistema.
Al contrario, identificare e riconoscere “ciò che è” è un primo passo cruciale per rendere più semplice cambiare in meglio un sistema. In un gruppo dirigente ciò potrebbe significare, ad esempio, riconoscere la difficoltà nell’apportare cambiamenti positivi. La resistenza non riconosciuta ed esplorata, infatti, ferma il cambiamento e, senza cambiamento, non c’è progresso. Un’azienda che non progredisce, non prospera e, lo sappiamo bene, tutto ciò che rimane fermo, tende a deperire.
- Non solo analisi dei dettagli, ma visioni d’insieme
Il movimento Theory U, sviluppato da Otto Scharmer al MIT, ha identificato come una valutazione esclusivamente analitica delle cose sia caratterizzata da una mancanza importante di attenzione alla nostra interiorità e presenza. Lo ha chiamato il “punto cieco” della leadership e del cambiamento.
Impariamo che è possibile accedere alla conoscenza dei sistemi non solo attraverso la mente ma direttamente nel corpo, i nostri sentimenti e l’intuizione (“Whole Self”). Questa consapevolezza ampliata ci consente di avere una visione a volo d’uccello in modo da poter vedere – e ascoltare – ciò che il sistema in generale ci sta dicendo (“Whole System”).
I vantaggi delle mappatura sistemica per il cambiamento
Tenendo a mente questi principi sistemici, è possibile mappare sistemi complessi in modi sorprendentemente semplici disponendo spazialmente oggetti (o “attori”) che rappresentano gli elementi di un sistema, ad esempio i membri del team, i concorrenti e persino le forze di mercato. Le intuizioni che derivano dal movimento nello spazio di questi elementi possono quindi essere utilizzate per districare le relazioni problematiche e ritagliarsi nuovi percorsi utili al cambiamento.
Un atteggiamento sistemico è spesso decisamente più inclusivo di altri approcci alla gestione del cambiamento. Da persone che guardano insieme il contesto in cui stanno lavorando, emergono maggiori intuizioni su come funziona il loro sistema, liberando energia intrappolata – e idee creative – e generando un impegno più forte per dare vita a queste idee nel lavoro quotidiano.
Questo tipo di consapevolezza, come suggerisce John Withmore quando espone le basi del coaching, conduce ad una chiara responsabilità. Quando sappiamo qualcosa, infatti, non possiamo che cominciare ad agire di conseguenza. E questo è uno degli aspetti di cambiamento sistemico più importante e prezioso oggi, nelle nostre organizzazioni a livello locale e globale.
Il grande valore di un approccio sistemico
Inizia un nuovo anno, e se questo diventerà anche un nuovo ciclo dipenderà da noi, dalla nostra capacità di avere consapevolezza del nostro ruolo nel sistema di cui facciamo parte, e dall’accoglierne la responsabilità.
Quando le persone ignorano – o semplicemente non riescono a vedere – le influenze sistemiche, spesso sentono pressioni e tensioni che non riescono a spiegare. Queste forze invisibili, ma potenti, guidano il comportamento e spesso bloccano piani e strategie in modi che sembrano misteriosi o inspiegabili. Tutto ciò ha conseguenze di più o meno largo raggio, a seconda del livello di leadership che queste persone ricoprono nel sistema.
D’altra parte, quando il contesto sistemico viene affrontato abilmente, acquisiamo una visione più profonda su “cos’è che sta succedendo” e molte possibilità inaspettate e creative su “cosa può essere cambiato in meglio”. Con il supporto e la formazione sistemici adeguati, leader, coach e professionisti delle risorse umane possono imparare a navigare in percorsi inediti con abilità ed eleganza. Questo apre la strada a scoperte inaspettate, sblocca l’intelligenza collettiva e allinea le persone con la saggezza intrinseca del sistema.
Ne scaturisce un flusso che si estende ben oltre le mura della propria attività, per andare a portare cambiamenti nelle altre parti del più grande sistema, che a loro volta sono connesse ad altre, seguendo un flusso creativo che poi non è altro che quello della vita stessa.
Mai come quest’anno, dunque, la parola cambiamento sta assumendo importanza. E forse mai come quest’anno l’importanza del sistema, delle dinamiche collettive, viene colta da quelle persone che vogliono portare cambiamenti positivi alle loro vite organizzative e professionali. Non è un caso, ma una chiara esigenza, parte di un sistema in divenire.
