Con l’accelerazione dell’attuale spostamento delle competenze, è essenziale che le organizzazioni migliorino ed espandano le iniziative di sviluppo per la longevità aziendale.
Con “automazione e intelligenza artificiale” che stanno cambiando in modo sempre più veloce e profondo “la natura stessa del lavoro”, evidenzia McKinsey in un recente report, è fondamentale, per chi cerca oggi un impiego, preparandosi attraverso lo sviluppo di nuove e necessarie skill, non solo ‘hard’ (competenze tecniche) ma anche ‘soft’ (comportamentali e caratteriali).
A parlarne è un recente articolo su LinkedIn News, che ultimamente cerca di approfondire in ogni direzione gli argomenti legati alle cosiddette “soft skills” Ma…
Cosa sono le soft skills?
Le soft skills sono comunemente definite come abilità non tecniche che consentono di interagire in modo efficace e armonioso con gli altri. Oggi sono ritenute vitali per le organizzazioni e possono influenzare la cultura, la mentalità, la leadership, gli atteggiamenti e i comportamenti in un’organizzazione. Di fatto hanno una diretta influenza sulla cultura aziendale che è il modo in cui le persone si comportano in azienda, i loro valori importanti, ciò che è premiato rispetto a ciò che è penalizzato o evitato. La cultura aziendale influenza direttamente il modo in cui sono prese le decisioni e le funzioni che hanno maggior peso in azienda, cose che sono direttamente influenzate, com’è ovvio dalle soft skills delle persone deputate a prenderle quelle decisioni. E lo faranno, ovviamente, all’interno di un mondo fatto di tendenze, di modi di fare, di routines che sono diverse per ogni singolo gruppo. Dimmi che soft skills hai e ti dirò chi sei, potrebbe sentenziare l’esperto Giuseppe Salvato (QUI il suo articolo sulle soft skills).
E quali sono le abilità che rientrano nelle soft skills? Andiamo a vedere le 6 elencate nel rapporto McKinsey:
- Abilità avanzate di comunicazione e negoziazione
- Abilità interpersonali ed empatia
- Leadership e capacità di gestione
- Imprenditorialità e iniziativa
- Adattabilità e capacità di apprendimento continuo
- Capacità di insegnamento e formazione
Una differenza fondamentale tra l’approccio passato e quello odierno sta proprio nell’urgenza per i lavoratori di dimostrare queste capacità, fattori che seppur non evidenti, di fatto sanciscono la riuscita di strategie, progetti, compiti. Per fare, dunque, bisogna per prima cosa saper essere.
Le soft skill più ricercate nei lavoratori della nuova generazione
Le soft skills potrebbero essere definite come le competenze naturali che possono essere applicate a diversi settori ed essere sfruttate in vari contesti lavorativi. Pensa all’abilità nel rispondere alle critiche o alla capacita di accettare una correzione, senza alterarsi ma sentendosi spronato a fare di più e meglio: queste sono solo alcune delle soft skills più ricercate e che si potranno inserire nel proprio curriculum. Un altro esempio di soft skill potrebbe essere la capacita di lavorare in team o di rispettare le scadenze: anche queste sono competenze non da poco e che, in un contesto lavorativo molto competitivo, non possono che fare la differenza.
Saper comunicare, lavorare in gruppo, tenere testa allo stress… insomma per gestire le complessità di un lavoro che prevede contaatto e interazione con gli altri (la parola corretta tecnicamente è “interdipendenza”) sono necessarie le “soft skills”, le competenze trasversali che oggi devono necessariamente essere inserite in qualsiasi CV.
Sono così importati perché si tratta di capacità relazionali e comportamentali, che caratterizzano il modo in cui ci si pone nel contesto lavorativo. Si chiamano per l’appunto “soft” per distinguerle dalle “hard skill”, le competenze prettamente tecniche e professionali. Prendiamo in esame la frase: “saper gestire qualcosa”. Il saper gestire è la parte legata alle soft skills, quel “qualcosa” risponde all’hard skill di turno: stappare una bottiglia di vino, rispondere al telefono, programmare codici, essere esperti di SEO. Fate voi.
E’ facilmente intuibile come le soft skill siano però molto più difficili da sviluppare rispetto alle “hard”, perché sono il risultato di un background socio-culturale, frutto di comportamenti ed esperienze vissute, professionali e personali o di una formazione in merito sull’intelligenza emotiva, sulla PNL, sull’intelligenza linguistica, ecc.
Sviluppo di competenze trasversali (note anche come abilità pervasive)
Secondo il sondaggio McKinsey, “la riqualificazione su larga scala è una preoccupazione e una priorità per l’80% dei dirigenti di C-suite in tutto il mondo. Sarà necessario riqualificare porzioni significative della forza lavoro entro i prossimi 5-10 anni – decine di milioni di lavoratori a metà carriera e di mezza età, in particolare nelle economie avanzate – con lo sviluppo delle competenze trasversali come elemento chiave.”
Sviluppare le competenze trasversali richieste e garantire che i dipendenti e, a loro volta, le organizzazioni siano impostati per il successo non è semplice come apparire in un video di formazione o scrivere una brochure piena di promesse e buone intenzioni. Al contrario, all’atto pratico le aziende devono davvero modificare, ottimizzandoli, i processi e i comportamenti dei propri dipendenti, un compito non così alla portata.
La valutazione è un primo passo importante. Dimensionare il divario di competenze trasversali si rivela particolarmente impegnativo, poiché in genere mancano meccanismi di valutazione e certificazione sistematici. E’ necessario impostare piani di formazione ad hoc, che possano qualificare in “soft skills” legandole alle hard specifiche di ogni organizzazione. Impossibile, infatti, separare i due aspetti: il fare “cosa” è sempre conseguenza dell’essere. Ma un conto è acquisire soft skills in generale, e un conto e inserirle nella catena comunicativa e di passaggi di mano di un’azienda. Oggi questo tipo di formazione “su misura” si fa sempre più urgente. Chi saprà legare Soft e Hard skills in un piano formativo sviluppato come un abito sartoriale sulle esigenze di un’azienda, vincerà la prossima sfida professionale nel vasto mondo delle consulenze. Ad esempio, insegnare ai dipartimenti HR come dotarsi di un framework che codifichi le soft skills e definisca i rispettivi criteri di valutazione.
Diverse aziende europee stanno impiegando iniziative “trampolino di lancio” per costruire piattaforme digitale per aiutare i propri lavoratori a valutare le loro competenze trasversali e le abilità comunicative e pervasive, come anche conoscere i propri punti di forza e le esigenze di sviluppo. Ottenere l’accesso a corsi di formazione specifici e ottenere la certificazione oggi è fondamentale come saperne di blockchain.
Formarsi e Qualificarsi
Una riqualificazione efficace richiede percorsi di apprendimento misti che mescolino l’insegnamento tradizionale, inclusi formazione, corsi digitali e sussidi per il lavoro, con metodi non tradizionali, come può essere il peer coaching. In generale, come detto, che unisca soft e hard in un percorso integrato e coerente, contestualizzato alla realtà in cui deve essere inserita.
La curiosità: un gigante della vendita al dettaglio ha distribuito oltre 17.000 cuffie per realtà virtuale che immergono i dipendenti in situazioni non familiari, come il loro primo giorno di vendita del Black Friday, e li sta formando in nuove tecnologie, competenze trasversali e conformità. Insomma, la parola d’ordine è calare manager e dipendenti in situazioni di stress per insegnargli a gestire, grazie alle nuove soft skills, situazioni complesse.
Il modello di lavoro è semplice: le persone operano naturalmente sulla base di incentivi, fanno ciò che viene ricompensato. Per incoraggiare i dipendenti, non solo a iniziare il loro viaggio di apprendimento delle soft skill, ma a continuarlo, i premi e gli incentivi sono fondamentali. Una grande società di consulenza ha recentemente implementato una serie di badge digitali per premiare le persone che completano determinate sessioni di formazione. Qualche tempo fa si poteva andare a fare shopping da Ikea e vedere i dipendenti con alcune spillette in bella mostra, ad evidenziare il percorso di formazione soft e hard skills completato. Anche le spillette sono un “premio” per il lavoro svolto, un simbolo e un fregio.
Data la necessità critica di competenze trasversali ora e in futuro, la formazione dei dipendenti attuali non è sufficiente. È anche fondamentale garantire che i nuovi talenti in arrivo siano pronti con le competenze più critiche sin dal primo giorno.
I datori di lavoro che forniscono formazione sulle competenze trasversali riferiscono di impatti positivi sulla loro forza lavoro, tra cui una maggiore produttività e migliori risultati. Con l’accelerazione dell’attuale spostamento delle competenze, è essenziale che le organizzazioni migliorino ed espandano le iniziative di sviluppo per la longevità aziendale.
